Organisasjon, kunnskap og kompetanse

Organisasjonsutvikling ble etablert som et eget satsingsområde i Helse Stavanger HF Stavanger universitetssjukehus (SUS) i 2016. Dette i forbindelse med planlegging av og forberedelse til innflytting i nytt universitetssjukehus på Ullandhaug (Nye Sus, byggetrinn 1). Et nytt sykehus gir mulighet til effektivisering, utvikling av mer sammenhengende pasientforløp, samt bedret kvalitet og sikkerhet i pasientbehandling gjennom forbedrede arbeidsprosesser og arbeidsmåter.

Samtidig er utdanning av helsepersonell er en av sykehusets fire lovpålagte hovedoppgaver, jfr. Spesialisthelsetjenesteloven.

Gjeldende nasjonal lovgivning, internasjonale retningslinjer, sentrale styringssignaler, (profesjons)etikk og personvern ligger til grunn for utdannings- og undervisningsvirksomheten i foretaket. Lovgivning og nasjonale rammebetingelser innenfor både helse og utdanning påvirker foretakets virksomhet på de områder som strategien omhandler.

Utdanningsvirksomhet, undervisning og opplæring i Helse Stavanger HF er en integrert del av foretakets virksomhet. Både på strategisk og operativt nivå.

Dette skal bidra til å styrke den kliniske pasientbehandlingen og samtidig forsterke og videreutvikle posisjonen som universitetssykehus.

Organisasjonsutviklingsprosjektet jobber inn mot fire funksjonsområder: poliklinikk, akuttflyt sengeområder og operasjon. Disse områdene ble definert som områder med mest endring i forbindelse med Nye SuS og dermed størst behov for nye arbeidsprosesser. Det defineres som tverrfaglige områder slik at OU-midler og ressurser benyttes til det beste for flest mulig klinikker. Prosjektene har flere faser som besluttes stegvis: plassere fag inn i områdene for å optimalisere bruk av arealer gjennom sambruk, kliniske arbeidsprosesser og grensesnitt mot organisering, ledelse og bemanning, IKT, logistikk og service/støttefunksjoner inn i disse områdene.

Innunder utdanningsvirksomheten til foretaket drives det omfattende praksisstudier for et større antall helsepersonellgrupper, med årlig nær 2500 studentperioder fordelt i klinikkene. Når det gjelder utdanningsløp for leger i spesialisering og lærefag, har foretaket et selvstendig, juridisk ansvar.

Det er et utstrakt utdanningssamarbeid med Universitetet i Stavanger. I tillegg er Universitetet i Bergen, Høgskolen på Vestlandet og Vitenskapelig Høgskole sentrale utdanningspartnere. Foretaket er medstifter i Stiftelsen SAFER, et ledende simuleringssenter i Norge, og er partner i HelseCampus helseklyngen og SEARCH.

Det drives omfattende intern kompetanseutvikling og planarbeid - både på foretaksnivå og i klinikkene. Foretaket har en egen utdanningsavdeling som jobber på strategisk og overordnet nivå, og klinikkene innen psykisk helsevern har en egen FoU enhet som koordinerer forskning, utdanning og kompetanseutvikling.

En er en aktiv deltager og bidragsyter i Regionalt utdanningssenter for leger i spesialisering i Helse Vest

Kultur for innovasjon og deling av kunnskap

Nasjonal helse og sykehusplan fremhever viktigheten av at spesialisthelsetjenesten «etablerer en kultur for innovasjon og deling av kunnskap». Organisasjonsutviklingsområdet skal være en tilrettelegger for dette. SUS har gjennom organisasjonsutviklingsområdet styrket virksomheten med strategisk kompetanse innen tjenesteinnovasjon, tjenestedesign og metodisk prosjektledelse. Dette bidrar til å bygge en kultur med fokus på:

• Kontinuerlig forbedring/ “plan-do-study-act" (PDSA)

• Datastyrt oppfølging og beslutningstaking

• Resultater fra forskning og erfarings basert læring, også innenfor innovasjon og kontinuerlig forbedringsarbeid

• Sikre bred medarbeiderinnsikt samt kunnskapsdeling på tvers av avdelinger og fag

• Utstrakt bruk av pasientinnsikt i tjenesteinnovasjon og forbedringsarbeid

Kompetanse:

Nasjonal helse og sykehusplan 2020 - 2023 gir nasjonale føringer for kompetanseområdet; av kapittel 9 i Nasjonal helse og sykehusplan, NHSP; Kompetanse, og sammen med regional Helse2035 strategi gir dette en overbygning for foretakets strategiske plan på området.

Regjeringen oppnevnte 17. desember 2021 Helsepersonellkommisjonen. Kommisjonen består av representanter fra arbeidstakere, arbeidsgivere, spesialisthelsetjenesten, kommunale helse- og omsorgstjenesten og utdanningssektoren og har som hovedoppgave å gi en helhetlig og kunnskapsbasert vurdering av behov for personell og kompetanse.

Foretaket har egen Strategi for utdanning, undervisning og kompetansebygging, 2019 - 2025. Første rapportering forelå desember 2020 ved Statusrapport 2020.

Organisasjon

Helse Stavanger har igjennom byggeprosjektet Nye SUS opparbeidet verdifull kunnskap om planlegging av nye areal, logistikk og IKT løsninger. For videre faser i utviklingen av universitetssjukehuset kan organisasjonsutviklingsområdet bidra til å sikre tidlig fokus på:

• Flyt og helhetlig pasientforløp i nye areal

• Strukturerte og datastyrte behovsspesifikasjoner

• IKT grensesnitt gjennom digitalisering og effektivisering

Kompetanse

Statistisk sentralbyrå sin rapport fra 2019 om "Arbeidsmarked for helsepersonell frem mot 2035" er siste publiserte framskriving. I framskrivninger pekes det på redusert tilgang på helsepersonell sett opp imot behovet i tidsperioden.

Parallelt med det fortsetter den medisinske utviklingen av mer avansert diagnostiske metoder og behandlingsformer. Dette vil endre/øke kravet til nødvendig kompetanse-sammensetning i sykehuset.

Digitaliseringen av helse- og sykehustjenesten vil fortsette, og behovet for teknisk kompetanse i direkte pasientarbeid og for planlegging og drift av sykehuset øker.

Fra statlige myndigheters side legges det opp til utvidet utdanningskapasitet for helsepersonell. For enkelte helsepersonellgrupper vil ikke utvidet utdanningskapasitet være tilstrekkelig til å dekke fremtidig behov for helsepersonell.

Behovet for optimalisert organisering og oppgavedeling øker.

Kompetanse innen tjenesteinnovasjon og metodisk prosjektledelse skal brukes strategisk i videre arbeid med langsiktige utviklingsmål for helseforetaket. I arbeidet med å videreutvikle helsefellesskapene skal det etableres driftsmodeller og tverrfaglige strukturer som gir gode pasientforløp på tvers av kommuner og sykehus. I arbeidet med å skape det utadvendte sykehuset blir det sentralt å ivareta et effektivt samarbeid mellom helsepersonell og IKT systemutviklere. Organisasjonsutviklingsområdet er en effektiv oversetter i grenseflaten mellom behov og teknologi og skal bidra med å sikre fremdrift og konkrete resultat gjennom operasjonalisering av valgt strategisk retning.

Nye SUS vil ha hovedfokus for perioden 2022 - 2027 og videre.

Innen personal- og organisasjonsfeltet løftes foretakets situasjon og veivalg vedrørende:

Regionalt turnover prosjekt

Foretaket deltar i et regionalt arbeid for å bedre kunnskapsgrunnlaget rundt ekstern turnover. Målet er å få bedre innsikt og kunnskap om hvor mange og hvorfor medarbeiderne slutter i foretaket. Kunnskapsgrunnlaget vil bli brukt for å iverksette mer målrettede tiltak for å redusere ekstern turnover.

Heltidskultur og annet relevant med hensyn til å rekruttere og beholde kompetanse.

Foretaket skal videreutvikle en heltidskultur. Målet er at flest mulig medarbeidere ansettes i hele faste stillinger. For å lykkes med dette må ledere, tillitsvalgte og medarbeidere samarbeide, samt status er at det er gode prosesser i arbeidet.

Nytt sykehus vil stille store krav til lederne i Helse Stavanger. Lederne må kunne involvere og motivere medarbeiderne for endring, kontinuerlig forbedring og resultatoppnåelse. I nytt sykehus skal vi yte tjenester på en annen måte enn i dag, og flere oppgaver må løses tverrfaglig i nettverk og team. Lederne må legge til rette for å ta inn ny teknologi, og integrere forskning og innovasjon som en tydeligere del av den kliniske virksomheten. Det vil kreve god og tydelig ledelse som legger grunnlaget for et godt arbeidsmiljø der hver enkelt medarbeider opplever å være en del av helheten i foretaket.

Rekruttering, utvikling og oppfølging av ledere vil derfor være et prioritert område i planperioden.

Basert på nasjonale framskrivningsmodeller må foretaket i større grad arbeide for å sikre tilstrekkelig og riktig kompetanse i årene som kommer. Medarbeiderne er foretakets viktigste ressurs, som vi kontinuerlig må arbeide for å rekruttere, utvikle og beholde. Foretaket vil i planperioden arbeide for en heltidskultur, i samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten. Vi må fremme en heltidskultur og finne løsninger på hvordan foretaket kan tilby flest mulig hele stillinger.

Organiseringen av nytt sykehus åpner for å vurdere organiseringen og strukturen vi har, og ansvars- og oppgavedelingen mellom yrkesgrupper. Det er viktig at medarbeiderne har den kompetansen de trenger for å føle seg trygge i disse prosessene, noe som er sentralt både for et godt og trygt arbeidsmiljø og pasientsikkerheten.